Aqui vamos trazer uma reflexão importantíssima sobre Recrutamento na Área Comercial. Poderia ser um tema básico, mas surpreendentemente vemos com certa frequência a busca por profissionais experientes e com ótimos resultados em vendas sendo embasada numa oferta nada atrativa de remuneração e condições de trabalho.
Dois pontos que analisaremos a seguir com mais abrangência.
Vejamos, quando mencionamos remuneração aqui, nos referimos tanto ao valor quanto ao formato. Fazendo uma analogia simples com o esporte, você desejar ter um astro do futebol no seu time, pagando o equivalente ao time da série B, o que é no mínimo incoerente.
Neste tema, nos deparamos com situações como forte apoio na remuneração variável, a comissão por exemplo e um salário fixo baixo ou num formato de contrato não vigente pela CTL (Consolidação das Leis de Trabalho). E obviamente você vai encontrar mercados compatíveis com práticas deste tipo, mas analise especificamente o seu e a sua cultura antes de definir como irá proceder.
Não é uma regra que o variável tenha maior representatividade em vendas na remuneração do vendedor. Uma vez que deve-se considerar os tipo de atividades e responsabilidades que compõem o cargo na sua empresa.
Imagine que existe o vendedor focado em fechamento de contrato e também aquele que é responsável por gerar oportunidades de vendas (captação), qualificar oportunidades e fidelizar os clientes.
Neste caso, remunerar em maior parte por variável pode confundir o foco dele com o seu objetivo, uma vez que se ele ganha por fechamento; na prática, focar em fidelização pode ser inviável, mesmo sabendo que cliente fidelizado pode gerar remunerações futuras, o curto prazo quando compete como longo prazo pode trazer prejuízos aos seus resultados tanto em quantidade quanto em qualidade.
É fundamental ter exatamente as tarefas e responsabilidades descritas por cargos, a maneira como você vai mensurar o resultado e a execução destas atividades e desenhar um formato de remuneração compatível com o mercado, com a sua cultura e com o perfil do profissional que você busca.
Adentrando ao segundo ponto descrito no início deste breve artigo, considerar as condições de trabalho é fator fundamental na contratação de profissionais competentes. E neste quesito nos referimos em temas como: qualidade da estrutura física e sua organização, qualidade dos relacionamentos no ambiente, cultura (valores e comportamentos permitidos e habituais), ferramentas de trabalho (computador, celular, automóvel, software de gestão de dados, facilidade no acesso a dados e informações necessário para execução das atividades) e tudo mais que a sua empresa demanda para que um bom trabalho seja executado.
Vemos empresas operando a gestão da carteira de clientes de maneira informal e desorganizada, onde muitas vezes os dados são do vendedor e não da empresa ou o acesso a eles é precário com papéis ou planilhas complexas.
Imagine aqui contratar o Airton Senna com um carro de segunda linha e esperar que ele performe da mesma maneira que com um carro de alto desempenho.
A intenção aqui é evitar que você “se iluda”ou mesmo sem ter a intenção faça promessas que não pode cumprir por falta de embasamento e tenha alta rotatividade ou insatisfação na sua equipe ou baixo engajamento.
Outro ponto importante ainda neste segundo tópico, é o que você oferece de oportunidades dentro da sua empresa, comparado com o perfil que você procura.
Muitas vezes desejamos uma equipe ambiciosa, mas no nosso processo de contratação não conhecemos verdadeiramente a ambição dos candidatos e escolhemos um candidato acreditando que irá buscar resultados satisfatoriamente, mas que não sonha de maneira compatível. Ou seja, traduzindo aqui desejamos que a remuneração dele seja suficiente para comprar uma casa ou fazer viagens e aquisições que a média das pessoas não conseguem, mas selecionamos alguém que está contente em morar com os pais ou não gosta de viajar e até não possui sonhos que o movimentam suficiente para buscar uma remuneração melhor no variável.
Ainda nos dias de hoje, infelizmente, no Departamento Comercial não é difícil deparar-se com a falta de plano de carreira, no qual fique claro o caminho a ser percorrido e as possibilidades dentro da carreira do profissional. Quando o perdemos para um concorrente ou outra empresa que oferece mais em salário ou possibilidades, nos sentimos no direito de criticar a decisão do vendedor, e pouco nos colocamos no lugar dele.
Toda negociação saudável, seja ela em vendas ou contratações, por exemplo, deve ser boa para todos os envolvidos. Quando favorece mais um lado que o outro, dificilmente irá se sustentar no longo prazo.
E tanto recrutamento quanto o desenvolvimento de um processo de remuneração justo, contam com excelentes ferramentas e métodos, que podem e devem ser utilizados para dar um bom embasamento e uma boa metrificação da qualidade nas suas decisões.
E finalizamos este artigo com a seguinte reflexão: “A sua empresa oferece de maneira justa o necessário para reter e incentivar talentos?”
Se você precisar de ajuda para analisar estes pontos e traçar um plano estratégico, conte conosco!!!
Dois pontos que analisaremos a seguir com mais abrangência.
Vejamos, quando mencionamos remuneração aqui, nos referimos tanto ao valor quanto ao formato. Fazendo uma analogia simples com o esporte, você desejar ter um astro do futebol no seu time, pagando o equivalente ao time da série B, o que é no mínimo incoerente.
Neste tema, nos deparamos com situações como forte apoio na remuneração variável, a comissão por exemplo e um salário fixo baixo ou num formato de contrato não vigente pela CTL (Consolidação das Leis de Trabalho). E obviamente você vai encontrar mercados compatíveis com práticas deste tipo, mas analise especificamente o seu e a sua cultura antes de definir como irá proceder.
Não é uma regra que o variável tenha maior representatividade em vendas na remuneração do vendedor. Uma vez que deve-se considerar os tipo de atividades e responsabilidades que compõem o cargo na sua empresa.
Imagine que existe o vendedor focado em fechamento de contrato e também aquele que é responsável por gerar oportunidades de vendas (captação), qualificar oportunidades e fidelizar os clientes.
Neste caso, remunerar em maior parte por variável pode confundir o foco dele com o seu objetivo, uma vez que se ele ganha por fechamento; na prática, focar em fidelização pode ser inviável, mesmo sabendo que cliente fidelizado pode gerar remunerações futuras, o curto prazo quando compete como longo prazo pode trazer prejuízos aos seus resultados tanto em quantidade quanto em qualidade.
É fundamental ter exatamente as tarefas e responsabilidades descritas por cargos, a maneira como você vai mensurar o resultado e a execução destas atividades e desenhar um formato de remuneração compatível com o mercado, com a sua cultura e com o perfil do profissional que você busca.
Adentrando ao segundo ponto descrito no início deste breve artigo, considerar as condições de trabalho é fator fundamental na contratação de profissionais competentes. E neste quesito nos referimos em temas como: qualidade da estrutura física e sua organização, qualidade dos relacionamentos no ambiente, cultura (valores e comportamentos permitidos e habituais), ferramentas de trabalho (computador, celular, automóvel, software de gestão de dados, facilidade no acesso a dados e informações necessário para execução das atividades) e tudo mais que a sua empresa demanda para que um bom trabalho seja executado.
Vemos empresas operando a gestão da carteira de clientes de maneira informal e desorganizada, onde muitas vezes os dados são do vendedor e não da empresa ou o acesso a eles é precário com papéis ou planilhas complexas.
Imagine aqui contratar o Airton Senna com um carro de segunda linha e esperar que ele performe da mesma maneira que com um carro de alto desempenho.
A intenção aqui é evitar que você “se iluda”ou mesmo sem ter a intenção faça promessas que não pode cumprir por falta de embasamento e tenha alta rotatividade ou insatisfação na sua equipe ou baixo engajamento.
Outro ponto importante ainda neste segundo tópico, é o que você oferece de oportunidades dentro da sua empresa, comparado com o perfil que você procura.
Muitas vezes desejamos uma equipe ambiciosa, mas no nosso processo de contratação não conhecemos verdadeiramente a ambição dos candidatos e escolhemos um candidato acreditando que irá buscar resultados satisfatoriamente, mas que não sonha de maneira compatível. Ou seja, traduzindo aqui desejamos que a remuneração dele seja suficiente para comprar uma casa ou fazer viagens e aquisições que a média das pessoas não conseguem, mas selecionamos alguém que está contente em morar com os pais ou não gosta de viajar e até não possui sonhos que o movimentam suficiente para buscar uma remuneração melhor no variável.
Ainda nos dias de hoje, infelizmente, no Departamento Comercial não é difícil deparar-se com a falta de plano de carreira, no qual fique claro o caminho a ser percorrido e as possibilidades dentro da carreira do profissional. Quando o perdemos para um concorrente ou outra empresa que oferece mais em salário ou possibilidades, nos sentimos no direito de criticar a decisão do vendedor, e pouco nos colocamos no lugar dele.
Toda negociação saudável, seja ela em vendas ou contratações, por exemplo, deve ser boa para todos os envolvidos. Quando favorece mais um lado que o outro, dificilmente irá se sustentar no longo prazo.
E tanto recrutamento quanto o desenvolvimento de um processo de remuneração justo, contam com excelentes ferramentas e métodos, que podem e devem ser utilizados para dar um bom embasamento e uma boa metrificação da qualidade nas suas decisões.
E finalizamos este artigo com a seguinte reflexão: “A sua empresa oferece de maneira justa o necessário para reter e incentivar talentos?”
Se você precisar de ajuda para analisar estes pontos e traçar um plano estratégico, conte conosco!!!
