Começamos com uma frase no título que gostamos bastante porque reflete perfeitamente a importância de um recrutamento que contemple além da experiência profissional e dos conhecimentos estudados.
Mas antes de profundar nestes tópicos, pense neste momento: o seu recrutamento é foca em currículo e percepção empática da entrevista ou você possui um processo que contempla valores, comportamentos, habilidades e objetivos de vida (pessoal e profissional)?
Recrutar com base na sua percepção de um dia de conversa pode te trazer problemas inicialmente por você e/ou pelo candidato estarem em um dia específico bom ou ruim, e isso refletir no comportamento de percepção de ambos.
Afinal, quem é você em um dia bom e quem é você em um dia estressante? Você percebe como o ambiente te afeta e os sentimentos que o envolvem no momento?
Quando você compreende que recrutar é uma atividade que demanda uma análise mais ampla, onde a sua percepção e sentimentos são apenas um componente respaldado por métricas previamente definidas e devidamente analisadas através de perguntas e atividades estratégicas, a forma como você elabora seu processo seletivo desde a divulgação, até a definição do candidato mudam completamente.
De maneira metafórica, já experienciamos muitas empresas com uma gestão ausente, falta de comunicação, remuneração e estrutura adequados, desejarem contratar um vendedor de alta performance, mas na prática não conseguirem absorver um profissional como este.
Então para evitar este tipo de situação em recrutamento, onde recursos como tempo e dinheiro são perdidos, trataremos do que basicamente você precisa para reduzir a perda de profissionais competentes:
1. Desenho de cargo: ter exatamente definido o que, quando, como e onde esta pessoa exerce sua função, quais são suas tarefas e responsabilidades, que tipo de comportamento e valores ela deve ter para se enquadrar na sua equipe, o que esta pessoa deve saber (inicialmente e o que será ensinado), o que ela deve saber fazer (inicialmente e o que será ensinado), afinal saber e não fazer, é não saber;
2. Preparo a entrevista: quais perguntas e exercícios irá propor para identificar competência, potencial e compatibilidade de valores e comportamentos, quantos encontros e com quem serão, e qual o peso de cada item a ser analisado (costumamos tabelar e inserir maior peso ao que é intrínseco do ser humano – comportamento, hábitos e valores), afinal o que ele não sabe ou não sabe fazer, se tiver o comportamento e os valores adequados para aprender, você pode ensiná-lo;
3. Divulgação da vaga: você vende a vaga neste momento e para isso é importante que seja uma comunicação visual com as informações importantes para análise do candidato ao se inscrever na vaga – como: cidade, dias e horários a trabalhar, cargo, remuneração (fixo + variável, por exemplo, e benefícios se houver). É importante estar claro o que ele ganha com você, quais atividades deverá desenvolver e os passos que deverá seguir para se candidatar a vaga. Gostamos também de solicitar o envio de um texto acompanhando o currículo para analisar escrita correta e argumentação, por exemplo, solicitando que junto do currículo nos envie um breve texto contando um pouco da sua história e o porque deveria ser contratado;
4. Análise das métricas para definição do candidato escolhido: ao receber os interessados, aqueles que enviam apenas currículo e não seguem as orientações da vaga já nos fornecem uma pista de não seguir instruções ou não ler, sendo assim já não o chamamos para a fase inicial. Os que seguem as orientações, tabulamos as respostas, como por exemplo – escrita correta, tempo mínimo de experiência desejado, distância do trabalho (se é cidade ou fora) etc;
5. Agendamento da entrevista: gostamos de efetuar por telefonema para analisar a impostação vocal do candidato e contemplar esta análise no tabelamento das métricas;
6. Entrevista: seguimos conforme definido no item 2;
7. Retorno aos candidatos: sempre retornamos ao escolhidos e aos não escolhidos.
Neste formato, a proposta é que você tenha apoio além da sua percepção na tomada de decisão de quem contratar, reduza as chances de passar por erros evitáveis.
O que se ensina ao Gestor em nosso treinamento?
Sobre a empresa, mercado, concorrência, sobre como executar as tarefas e atividades. Mas também, sobre como almejar se desenvolver, pode ser desgastante se o outro não quiser aprender. O seu trabalho é ajudar cada um da sua equipe a se ajudar e não fazer por eles! E o recrutamento é a base para te ajudar a evitar desperdiçar tempo e recursos com a escolha errada.
Caso você tenha dúvida em qualquer uma das etapas descritas, nos procure, que te ajudaremos a organizar seu processo de Recrutamento e Seleção.
Mas antes de profundar nestes tópicos, pense neste momento: o seu recrutamento é foca em currículo e percepção empática da entrevista ou você possui um processo que contempla valores, comportamentos, habilidades e objetivos de vida (pessoal e profissional)?
Recrutar com base na sua percepção de um dia de conversa pode te trazer problemas inicialmente por você e/ou pelo candidato estarem em um dia específico bom ou ruim, e isso refletir no comportamento de percepção de ambos.
Afinal, quem é você em um dia bom e quem é você em um dia estressante? Você percebe como o ambiente te afeta e os sentimentos que o envolvem no momento?
Quando você compreende que recrutar é uma atividade que demanda uma análise mais ampla, onde a sua percepção e sentimentos são apenas um componente respaldado por métricas previamente definidas e devidamente analisadas através de perguntas e atividades estratégicas, a forma como você elabora seu processo seletivo desde a divulgação, até a definição do candidato mudam completamente.
De maneira metafórica, já experienciamos muitas empresas com uma gestão ausente, falta de comunicação, remuneração e estrutura adequados, desejarem contratar um vendedor de alta performance, mas na prática não conseguirem absorver um profissional como este.
Então para evitar este tipo de situação em recrutamento, onde recursos como tempo e dinheiro são perdidos, trataremos do que basicamente você precisa para reduzir a perda de profissionais competentes:
1. Desenho de cargo: ter exatamente definido o que, quando, como e onde esta pessoa exerce sua função, quais são suas tarefas e responsabilidades, que tipo de comportamento e valores ela deve ter para se enquadrar na sua equipe, o que esta pessoa deve saber (inicialmente e o que será ensinado), o que ela deve saber fazer (inicialmente e o que será ensinado), afinal saber e não fazer, é não saber;
2. Preparo a entrevista: quais perguntas e exercícios irá propor para identificar competência, potencial e compatibilidade de valores e comportamentos, quantos encontros e com quem serão, e qual o peso de cada item a ser analisado (costumamos tabelar e inserir maior peso ao que é intrínseco do ser humano – comportamento, hábitos e valores), afinal o que ele não sabe ou não sabe fazer, se tiver o comportamento e os valores adequados para aprender, você pode ensiná-lo;
3. Divulgação da vaga: você vende a vaga neste momento e para isso é importante que seja uma comunicação visual com as informações importantes para análise do candidato ao se inscrever na vaga – como: cidade, dias e horários a trabalhar, cargo, remuneração (fixo + variável, por exemplo, e benefícios se houver). É importante estar claro o que ele ganha com você, quais atividades deverá desenvolver e os passos que deverá seguir para se candidatar a vaga. Gostamos também de solicitar o envio de um texto acompanhando o currículo para analisar escrita correta e argumentação, por exemplo, solicitando que junto do currículo nos envie um breve texto contando um pouco da sua história e o porque deveria ser contratado;
4. Análise das métricas para definição do candidato escolhido: ao receber os interessados, aqueles que enviam apenas currículo e não seguem as orientações da vaga já nos fornecem uma pista de não seguir instruções ou não ler, sendo assim já não o chamamos para a fase inicial. Os que seguem as orientações, tabulamos as respostas, como por exemplo – escrita correta, tempo mínimo de experiência desejado, distância do trabalho (se é cidade ou fora) etc;
5. Agendamento da entrevista: gostamos de efetuar por telefonema para analisar a impostação vocal do candidato e contemplar esta análise no tabelamento das métricas;
6. Entrevista: seguimos conforme definido no item 2;
7. Retorno aos candidatos: sempre retornamos ao escolhidos e aos não escolhidos.
Neste formato, a proposta é que você tenha apoio além da sua percepção na tomada de decisão de quem contratar, reduza as chances de passar por erros evitáveis.
O que se ensina ao Gestor em nosso treinamento?
Sobre a empresa, mercado, concorrência, sobre como executar as tarefas e atividades. Mas também, sobre como almejar se desenvolver, pode ser desgastante se o outro não quiser aprender. O seu trabalho é ajudar cada um da sua equipe a se ajudar e não fazer por eles! E o recrutamento é a base para te ajudar a evitar desperdiçar tempo e recursos com a escolha errada.
Caso você tenha dúvida em qualquer uma das etapas descritas, nos procure, que te ajudaremos a organizar seu processo de Recrutamento e Seleção.
