Um grande dilema que muitos gestores, mesmos que bem intencionados, enfrentam é como gerir comportamento ou falta de vontade de seus colaboradores.
É comum o lado emocional de quem visualiza potencial em um profissional apontar para a busca de como ajudá-lo a buscar se desenvolver e fazer um melhor aproveitamento do seu potencial.
E já começando neste artigo, ouso mencionar friamente que “ninguém ajuda ninguém a nada”, no sentido que não é saudável querer mais pelo outro do que ele mesmo quer a si próprio. O que podemos é “ajudar o outro a se ajudar” partindo do desejo real dele de querer melhorar.
É frio mencionar isso e sei que na prática bastante desafiador. Mas na raiz dessa questão existem pontos a gerir que apenas um profissional da saúde mental e emocional pode ajudar.
Imagine que dentro da história de vida da pessoa que você gostaria de ver aproveitando melhor seu potencial, tem registros emocionais de incapacidade, falta de sonhos, baixa estima, crenças financeiras, e tantos outros aspectos que acreditar que a sua boa vontade é suficiente para impulsioná-la a mudar pode ser um foco frustrante.
Mas nem tudo está perdido. O que recomendamos aqui é executar periodicamente uma Avaliação de Desempenho individual com cada membro da sua equipe, onde você alinha os pontos fortes, deixa claro o que pode ser melhorado, e alinha um plano de ação com os principais pontos, de modo ao profissional participar da construção da sua orientação e inclusive ajustar o foco caso ele identifique como prioridade outro aspecto a ser antes melhorado.
O mais importante nestes encontros é observar não só os que a pessoa diz, mas o como ela diz.
Se você nota inclinação para um discurso que foca no que você quer ouvir ou se a disposição dela para buscar melhorar e reconhecer o que tem de ponto forte, é genuína. E com a periodicidade destes encontros dificilmente ela vai sustentar um discurso que não é verdadeiro.
Por exemplo:
– Você alinha pessoalmente no dia 01 a Avaliação de Desempenho considerando as competências técnicas do profissional sobre o produto/serviço que vende, a empresa, o mercado e tudo mais que é importante ela saber e também a competência comportamental, que diz respeito ao como ela faz o que faz (postura e atitudes – se com vontade ou pouca disposição, se de maneira idônea ou não);
– Agenda uma conversa com ela em seguida e traz a sua percepção somada a dela sobre cada tópico, de maneira respeitosa, produtiva e a incentivar a auto análise como profissional;
– Ainda nesta primeira conversa define 2 ou 3 tópicos que ela irá se comprometer a melhorar ou buscar desenvolver e agenda uma nova data (a partir de 30 dias) para o feedback;
– No feedback você soma a sua percepção dos pontos acordados para busca de melhoria e coleta informações sobre o trabalho dela neste processo de desenvolvimento;
– É interessante já reforçar e acordar o que deve ser alinhado e qual o plano de ação a partir daí e agendar uma nova data (mais 30 dias).
Você vai notar que o profissional que é idôneo e está buscando realmente melhorar, vai gostar dessa troca, até porque você pode aproveitar para pedir feedback sobre a empresa, o seu trabalho e fazer algo bastante proveitoso.
Já o profissional que está desengajado seja por caráter ou discordância com algo no trabalho, vai justificar o porque do não fazer. E aqui é muito importante você alinhar a perspectiva o quanto antes.
Acredite, na terceira conversa já vi pedido de demissão por resistência à mudança, incompatibilidade cultural ou profissional certo no cargo errado.
E não precisa ser um evento doloroso ou extremamente difícil.
Com a intenção de ajudar o profissional da sua equipe a se ajudar, a ferramenta para Avaliação de Desempenho certa, horários priorizados para essa tarefa e respeito a sua equipe, você consegue grandes avanços em engajamento e impulsionamento de talentos.
Em gestão, não existe milagre ou pílula mágica, existe um trabalho profissional e apoiado em ferramentas estratégicas de qualidade.
Se você precisar de ajuda para implantar uma Avaliação de Desempenho profissional e de qualidade, conte conosco!!
É comum o lado emocional de quem visualiza potencial em um profissional apontar para a busca de como ajudá-lo a buscar se desenvolver e fazer um melhor aproveitamento do seu potencial.
E já começando neste artigo, ouso mencionar friamente que “ninguém ajuda ninguém a nada”, no sentido que não é saudável querer mais pelo outro do que ele mesmo quer a si próprio. O que podemos é “ajudar o outro a se ajudar” partindo do desejo real dele de querer melhorar.
É frio mencionar isso e sei que na prática bastante desafiador. Mas na raiz dessa questão existem pontos a gerir que apenas um profissional da saúde mental e emocional pode ajudar.
Imagine que dentro da história de vida da pessoa que você gostaria de ver aproveitando melhor seu potencial, tem registros emocionais de incapacidade, falta de sonhos, baixa estima, crenças financeiras, e tantos outros aspectos que acreditar que a sua boa vontade é suficiente para impulsioná-la a mudar pode ser um foco frustrante.
Mas nem tudo está perdido. O que recomendamos aqui é executar periodicamente uma Avaliação de Desempenho individual com cada membro da sua equipe, onde você alinha os pontos fortes, deixa claro o que pode ser melhorado, e alinha um plano de ação com os principais pontos, de modo ao profissional participar da construção da sua orientação e inclusive ajustar o foco caso ele identifique como prioridade outro aspecto a ser antes melhorado.
O mais importante nestes encontros é observar não só os que a pessoa diz, mas o como ela diz.
Se você nota inclinação para um discurso que foca no que você quer ouvir ou se a disposição dela para buscar melhorar e reconhecer o que tem de ponto forte, é genuína. E com a periodicidade destes encontros dificilmente ela vai sustentar um discurso que não é verdadeiro.
Por exemplo:
– Você alinha pessoalmente no dia 01 a Avaliação de Desempenho considerando as competências técnicas do profissional sobre o produto/serviço que vende, a empresa, o mercado e tudo mais que é importante ela saber e também a competência comportamental, que diz respeito ao como ela faz o que faz (postura e atitudes – se com vontade ou pouca disposição, se de maneira idônea ou não);
– Agenda uma conversa com ela em seguida e traz a sua percepção somada a dela sobre cada tópico, de maneira respeitosa, produtiva e a incentivar a auto análise como profissional;
– Ainda nesta primeira conversa define 2 ou 3 tópicos que ela irá se comprometer a melhorar ou buscar desenvolver e agenda uma nova data (a partir de 30 dias) para o feedback;
– No feedback você soma a sua percepção dos pontos acordados para busca de melhoria e coleta informações sobre o trabalho dela neste processo de desenvolvimento;
– É interessante já reforçar e acordar o que deve ser alinhado e qual o plano de ação a partir daí e agendar uma nova data (mais 30 dias).
Você vai notar que o profissional que é idôneo e está buscando realmente melhorar, vai gostar dessa troca, até porque você pode aproveitar para pedir feedback sobre a empresa, o seu trabalho e fazer algo bastante proveitoso.
Já o profissional que está desengajado seja por caráter ou discordância com algo no trabalho, vai justificar o porque do não fazer. E aqui é muito importante você alinhar a perspectiva o quanto antes.
Acredite, na terceira conversa já vi pedido de demissão por resistência à mudança, incompatibilidade cultural ou profissional certo no cargo errado.
E não precisa ser um evento doloroso ou extremamente difícil.
Com a intenção de ajudar o profissional da sua equipe a se ajudar, a ferramenta para Avaliação de Desempenho certa, horários priorizados para essa tarefa e respeito a sua equipe, você consegue grandes avanços em engajamento e impulsionamento de talentos.
Em gestão, não existe milagre ou pílula mágica, existe um trabalho profissional e apoiado em ferramentas estratégicas de qualidade.
Se você precisar de ajuda para implantar uma Avaliação de Desempenho profissional e de qualidade, conte conosco!!
