A pergunta de milhões, não é mesmo?! Acreditamos que não apenas em vendas, mas em muitos setores, a contratação da pessoa certa é um grande desafio.
Mas qual a sua definição de “pessoa certa” em contratação?
Imagine um craque do futebol jogando em um time desestruturado? Ou o Ayrton Senna, para quem é da época, correndo em um carro que não fosse o melhor?
Fazemos recrutamento para Área Comercial, tanto de vendas quanto de gestão, e inúmeras vezes a percepção da pessoa que o gestor busca é deturpada ou desalinhada com a vaga.
Vamos te explicar melhor, um dia uma gestora descreveu sua contratação ideal como algo do tipo: “eu quero um vendedor que seja inquieto, que goste de buscar soluções, captar clientes, levar soluções, que seja organizado e preencha corretamente o nosso sistema, que seja articulado no contato com o cliente, que tenha experiência com prospecção dentro do meu nicho, que goste de pessoas e seja bom com seguir orientações. Vou oferecer salário compatível com o mercado”.
Para resumir uma história longa, vamos nos atentar a um ponto muito importante: ela queria fazer a contratação do Neymar, pagando o salário do reserva do time base. Considerando a ilusão de que na empresa dela a pessoa poderia crescer, mas quando questionada sobre o plano de carreira, não existia. E contava com um formato de comissionamento complexo e nunca atingido antes no histórico da companhia.
Veja que pegamos um exemplo real, porém que foge da curva. Mas porque acreditamos que ilustra muito bem, dentro das devidas proporções, o que você mesmo pode já ter se deparado. Ficamos com a impressão neste dia de que parecia ser um privilégio trabalhar em uma empresa que basicamente oferece o mínimo.
Então, quando falamos em Recrutamento dentro do Departamento Comercial, o primeiro passo é alinhar o que você busca, ou seja, quem seria o candidato ideal. Mas se contar apenas com a sua percepção, há grandes chances de você errar, e o pior, não conseguir metrificar onde foi o erro e como melhorar. Errar porque em um dia bom a sua percepção pode ser diferente de um dia ruim, e não ter como corrigir o erro porque sua decisão foi tomada com base em feeling.
E como alinhar quem você procura na hora da contratação?
De uma maneira básica consideramos 4 pilares no desenho de uma vaga, que vamos descrever abaixo. E caso você precise de ajuda, basta nos enviar e-mail no: jessica@wiaeduca.com.br
Vamos lá, utilizamos a base para desenho do cargo, que é o que você precisa ter muito bem descrito para evitar subjeção na escolha ou interpretação das características de cada candidato, como CHAC, que significa:
. Conhecimentos – C: o que essa pessoa precisa saber, seja sobre o mercado, sobre a sua empresa, sobre o seu produto ou serviço. Por exemplo: ela deve saber o que e como opera um tanque industrial;
. Habilidades – H: o que essa pessoa sabe fazer, ou seja, em vendas consideramos, por exemplo, as técnicas de prospecção de novos clientes que ela já utilizou, as técnicas de negociação que sabe utilizar, como planeja seu dia e seus esforços etc;
. Atitudes – A: são as atitudes que o profissional adequado deve ter. Mas é muito importante que o significado de cada uma esteja claro, para evitar que fique interpretativo. Por exemplo: proatividade que para um pode ser fazer algo sem que seja solicitado, para outro pode ser para o que está fazendo e fazer imediatamente o que foi solicitado, e para um terceiro pode ser, fazer o que foi solicitado, assim que finalizar o que está sendo feito no momento. Então definindo o significado, fica mais fácil de analisar o enquadramento na vaga;
. Caráter – C: e finalmente o quarto item deste escopo que está relacionado ao efeito moral das atitudes ou índole da pessoa. Por exemplo: não se admite fofoca, onde considera-se como interpretação difamar alguém para terceiros dentro da empresa.
Recomendamos que você escreva no máximo 5 itens de cada tópico, evitando ficar denso demais o processo de análise dos candidatos. E após definir cada um e a sua descrição, que você tabele e pontue cada item de 0 a 10, por exemplo.
Desta forma, você classificará os candidatos além da sua percepção e feeling, e metrificará os acertos e erros, fomentando o que funciona ou corrigindo o que precisa ser melhorado.
Caso você fique com dúvida a respeito, entre em contato conosco que te ajudaremos a estruturar o seu processo de recrutamento de maneira simples!
Mas qual a sua definição de “pessoa certa” em contratação?
Imagine um craque do futebol jogando em um time desestruturado? Ou o Ayrton Senna, para quem é da época, correndo em um carro que não fosse o melhor?
Fazemos recrutamento para Área Comercial, tanto de vendas quanto de gestão, e inúmeras vezes a percepção da pessoa que o gestor busca é deturpada ou desalinhada com a vaga.
Vamos te explicar melhor, um dia uma gestora descreveu sua contratação ideal como algo do tipo: “eu quero um vendedor que seja inquieto, que goste de buscar soluções, captar clientes, levar soluções, que seja organizado e preencha corretamente o nosso sistema, que seja articulado no contato com o cliente, que tenha experiência com prospecção dentro do meu nicho, que goste de pessoas e seja bom com seguir orientações. Vou oferecer salário compatível com o mercado”.
Para resumir uma história longa, vamos nos atentar a um ponto muito importante: ela queria fazer a contratação do Neymar, pagando o salário do reserva do time base. Considerando a ilusão de que na empresa dela a pessoa poderia crescer, mas quando questionada sobre o plano de carreira, não existia. E contava com um formato de comissionamento complexo e nunca atingido antes no histórico da companhia.
Veja que pegamos um exemplo real, porém que foge da curva. Mas porque acreditamos que ilustra muito bem, dentro das devidas proporções, o que você mesmo pode já ter se deparado. Ficamos com a impressão neste dia de que parecia ser um privilégio trabalhar em uma empresa que basicamente oferece o mínimo.
Então, quando falamos em Recrutamento dentro do Departamento Comercial, o primeiro passo é alinhar o que você busca, ou seja, quem seria o candidato ideal. Mas se contar apenas com a sua percepção, há grandes chances de você errar, e o pior, não conseguir metrificar onde foi o erro e como melhorar. Errar porque em um dia bom a sua percepção pode ser diferente de um dia ruim, e não ter como corrigir o erro porque sua decisão foi tomada com base em feeling.
E como alinhar quem você procura na hora da contratação?
De uma maneira básica consideramos 4 pilares no desenho de uma vaga, que vamos descrever abaixo. E caso você precise de ajuda, basta nos enviar e-mail no: jessica@wiaeduca.com.br
Vamos lá, utilizamos a base para desenho do cargo, que é o que você precisa ter muito bem descrito para evitar subjeção na escolha ou interpretação das características de cada candidato, como CHAC, que significa:
. Conhecimentos – C: o que essa pessoa precisa saber, seja sobre o mercado, sobre a sua empresa, sobre o seu produto ou serviço. Por exemplo: ela deve saber o que e como opera um tanque industrial;
. Habilidades – H: o que essa pessoa sabe fazer, ou seja, em vendas consideramos, por exemplo, as técnicas de prospecção de novos clientes que ela já utilizou, as técnicas de negociação que sabe utilizar, como planeja seu dia e seus esforços etc;
. Atitudes – A: são as atitudes que o profissional adequado deve ter. Mas é muito importante que o significado de cada uma esteja claro, para evitar que fique interpretativo. Por exemplo: proatividade que para um pode ser fazer algo sem que seja solicitado, para outro pode ser para o que está fazendo e fazer imediatamente o que foi solicitado, e para um terceiro pode ser, fazer o que foi solicitado, assim que finalizar o que está sendo feito no momento. Então definindo o significado, fica mais fácil de analisar o enquadramento na vaga;
. Caráter – C: e finalmente o quarto item deste escopo que está relacionado ao efeito moral das atitudes ou índole da pessoa. Por exemplo: não se admite fofoca, onde considera-se como interpretação difamar alguém para terceiros dentro da empresa.
Recomendamos que você escreva no máximo 5 itens de cada tópico, evitando ficar denso demais o processo de análise dos candidatos. E após definir cada um e a sua descrição, que você tabele e pontue cada item de 0 a 10, por exemplo.
Desta forma, você classificará os candidatos além da sua percepção e feeling, e metrificará os acertos e erros, fomentando o que funciona ou corrigindo o que precisa ser melhorado.
Caso você fique com dúvida a respeito, entre em contato conosco que te ajudaremos a estruturar o seu processo de recrutamento de maneira simples!
