Essa é uma daquelas perguntas de 1 milhão de dólares, porque o custo de uma contratação errada se expande além do dinheiro e apesar de você possivelmente já saber, fazemos questão de reforçar agora logo no início que não existe receita pronta ou fórmula mágica.
O que existe é ferramenta de trabalho para ajudar a aumentar a assertividade na contratação e é sobre isso que vamos falar neste breve texto.
Em uma analogia bastante simples, nos deparamos frequentemente com gestores e empresários buscando um “Neymar” para trabalhar em condições do Time B do XV de Piracicaba (risos).
O que queremos dizer é que muitas vezes procuramos um perfil que consideramos de alto desempenho, mas oferecemos condições pouco ou nada atrativas, perdendo tempo numa busca sem fim para encontrar um ideal que não se encaixa no nosso cenário ou repor uma vaga com alta rotatividade.
Mas então como aumentar a assertividade na contratação de vendedores técnicos?
O primeiro passo é estreitar a distância entre o que você gostaria e o que você comporta, tanto em termos de conhecimento, formação acadêmica e experiências, quanto no quesito de compatibilidade cultural e postura comportamental – o que é o fator mais importante, porque em muitos casos alguém sem experiência e com disposição em aprender pode se desenvolver e atender as demandas do cargos, mas alguém com muita experiência e que está “acomodado”, dificilmente se abre a novos aprendizados e busca se desenvolver.
E como identificar isso no processo de recrutamento?
Primeiramente passando a sua percepção para o papel.
Porque quando temos apenas em mente o que buscamos, frequentemente isso se mistura com as nossas emoções e podemos distorcer a percepção sobre o outro, já quando desenhamos no papel o que buscamos, reduzimos esta chance porque tornamos palpável a nossa busca, com menos influência emocional e sim, utilizando nossas percepções sensoriais para compor as métricas que definimos.
Agora vamos avançar um pouco mais, esclarecendo basicamente o que você precisa para descrever o perfil que você busca:
1) Conhecimento: desenhar o que esta pessoa deve saber sobre o seu mercado, sobre o cargo, sobre as atividades que vai desempenhar; aqui você pode considerar também as experiências que ela traz;
2) Habilidade: ou seja o que ela sabe fazer. Em venda técnica você pode considerar, por exemplo: prospecção, negociação, criar relacionamento, atividades de fidelização de clientes e o que mais fizer sentido no seu cenário;
3) Atitude/Comportamento: eis a parte mais importante, porque você pode até saber as atitudes ideais que você busca, mas precisa descrever o significado delas, porque muitas vezes a interpretação pode ser diferente de uma pessoa para outra. Imagine que você procura alguém com iniciativa e para você claramente o significado prático desta palavra é de alguém que faz algo benéfico para atingir o resultado proposto sem que alguém solicite. Mas para determinado candidato iniciativa é realizar algo benéfico assim que o seu superior ou responsável solicite. Imagine no dia a dia confusão que pode gerar essa interpretação divergente. A pessoa acreditando que está acertando e a gestão descontente.
O interessante é transformar estas métricas em perguntas e atividades que ao longo do seu processo de recrutamento você consiga gerar pistas claras da aptidão e compatibilidade de cada candidato.
Particularmente nós gostamos de transformar cada informação em pontuação, considerando seu devido valor (em pontos) em todo o processo e gerar uma espécie de nota que nos remete ao melhor candidato e então consideramos a partir disso a nossa percepção ao longo de cada contato com ele.
Não é demais reforçar a importância do feedback para os escolhidos e também os não escolhidos, isso ajuda a pessoa a evitar ter expectativas irreais e denotar valores intangíveis à sua empresa.
Caso você tenha ficado com dúvidas de como realizar este desenho ou qualquer etapa aqui descrita, entre em contato conosco, que vamos adorar te ajudar!!!
O que existe é ferramenta de trabalho para ajudar a aumentar a assertividade na contratação e é sobre isso que vamos falar neste breve texto.
Em uma analogia bastante simples, nos deparamos frequentemente com gestores e empresários buscando um “Neymar” para trabalhar em condições do Time B do XV de Piracicaba (risos).
O que queremos dizer é que muitas vezes procuramos um perfil que consideramos de alto desempenho, mas oferecemos condições pouco ou nada atrativas, perdendo tempo numa busca sem fim para encontrar um ideal que não se encaixa no nosso cenário ou repor uma vaga com alta rotatividade.
Mas então como aumentar a assertividade na contratação de vendedores técnicos?
O primeiro passo é estreitar a distância entre o que você gostaria e o que você comporta, tanto em termos de conhecimento, formação acadêmica e experiências, quanto no quesito de compatibilidade cultural e postura comportamental – o que é o fator mais importante, porque em muitos casos alguém sem experiência e com disposição em aprender pode se desenvolver e atender as demandas do cargos, mas alguém com muita experiência e que está “acomodado”, dificilmente se abre a novos aprendizados e busca se desenvolver.
E como identificar isso no processo de recrutamento?
Primeiramente passando a sua percepção para o papel.
Porque quando temos apenas em mente o que buscamos, frequentemente isso se mistura com as nossas emoções e podemos distorcer a percepção sobre o outro, já quando desenhamos no papel o que buscamos, reduzimos esta chance porque tornamos palpável a nossa busca, com menos influência emocional e sim, utilizando nossas percepções sensoriais para compor as métricas que definimos.
Agora vamos avançar um pouco mais, esclarecendo basicamente o que você precisa para descrever o perfil que você busca:
1) Conhecimento: desenhar o que esta pessoa deve saber sobre o seu mercado, sobre o cargo, sobre as atividades que vai desempenhar; aqui você pode considerar também as experiências que ela traz;
2) Habilidade: ou seja o que ela sabe fazer. Em venda técnica você pode considerar, por exemplo: prospecção, negociação, criar relacionamento, atividades de fidelização de clientes e o que mais fizer sentido no seu cenário;
3) Atitude/Comportamento: eis a parte mais importante, porque você pode até saber as atitudes ideais que você busca, mas precisa descrever o significado delas, porque muitas vezes a interpretação pode ser diferente de uma pessoa para outra. Imagine que você procura alguém com iniciativa e para você claramente o significado prático desta palavra é de alguém que faz algo benéfico para atingir o resultado proposto sem que alguém solicite. Mas para determinado candidato iniciativa é realizar algo benéfico assim que o seu superior ou responsável solicite. Imagine no dia a dia confusão que pode gerar essa interpretação divergente. A pessoa acreditando que está acertando e a gestão descontente.
O interessante é transformar estas métricas em perguntas e atividades que ao longo do seu processo de recrutamento você consiga gerar pistas claras da aptidão e compatibilidade de cada candidato.
Particularmente nós gostamos de transformar cada informação em pontuação, considerando seu devido valor (em pontos) em todo o processo e gerar uma espécie de nota que nos remete ao melhor candidato e então consideramos a partir disso a nossa percepção ao longo de cada contato com ele.
Não é demais reforçar a importância do feedback para os escolhidos e também os não escolhidos, isso ajuda a pessoa a evitar ter expectativas irreais e denotar valores intangíveis à sua empresa.
Caso você tenha ficado com dúvidas de como realizar este desenho ou qualquer etapa aqui descrita, entre em contato conosco, que vamos adorar te ajudar!!!
